過了蠢蠢欲動伺機跳槽的三四月份，來到了初夏的五月。身邊的很多朋友大多已跳定了窩，走上了新的工作崗位，有的還在繼續(xù)尋覓新的機會，奮戰(zhàn)在跳槽的路上。問起為什么跳槽？工資低、氛圍不好、沒有上升空間、找不到女朋友、地點太偏等等，理由五花八門。不過，其中有一個理由，卻是非常亮眼——領導不好、領導是傻逼。

在人才市場上，很多離職員工之所以選擇離開，很大程度上與自己的直屬上級有關。最近我的一位朋友，就跟他的直屬上級鬧翻了，原因是領導不專業(yè)、經(jīng)常瞎指揮，以及他無法忍受24小時待命工作制。不過擊垮他決定離開的最后一根稻草是，他加班忙到胃疼出去吃飯時，領導打來電話BB他沒事先安排好工作再吃飯……

回想起我的第二份工作，當時之所以決定結(jié)束它，也是因為對直屬上級的極度失望。雖然這位領導平時并不那么容易相處，但人無完人尚可以磨合。真正我失望的，一是他不懂得維護下屬以及體恤下屬，對于外部任務來者不拒；二是出了錯就把責任推卸到下屬身上，讓人覺得心寒。

后來隨著資歷的加深，自己也慢慢走上了管理崗位，當起了別人的領導�；蛟S因為當普通員工時遭遇過不少奇葩上司，待到自己真正走上領導崗位之后，才額外珍惜這樣“成為好領導”的機會。以下是自己結(jié)合目前的管理經(jīng)驗和從前的下屬經(jīng)驗，向大家分享的好領導基礎內(nèi)功，探討作為一個團隊領導者，如何對待下屬凝聚團隊的一些基本素質(zhì)，讓下屬不至于對你憤而掀桌。

不必把每個下屬都捏成你的同款

管理崗位總是會給人一種錯覺，助長管理人過度的掌控欲。工作上的事情管多了，可能會逐漸延伸到了下屬的個人性格習慣、人生規(guī)劃等等。當這種掌控錯覺產(chǎn)生后，越界行為也就開始了。

比如上司可能會照著他自己的模子去“雕刻”下屬。“我都五十多歲了，天天6點起床，你們正當年輕，怎么就不能和我一樣活到老奮斗到老……”（每個人的生物鐘都不一樣啊，領導！）又或者，按照自己喜歡的方向去要求屬下，“你怎么這么悶，你看某某一天到晚多Happy，把團隊氣氛都帶活了，哪像你……”。（額，我就這樣！）

面對這樣的越界要求，有的下屬可能并不會多說什么，但相對年輕一代的90后00后門可能會反感更強烈一些。在他們眼里，我是什么樣的人，以及成為什么樣的人，那只能由我自己決定，只要我把工作完成得很好，其他的你無權(quán)干涉。

在這一點上，“上級管理下屬”就好比“老師教學生”。每個下屬都有不一樣的個性，每種個性都有它的優(yōu)勢存在，外向并不一定比內(nèi)向好。你不能要求他們所有人都長成你的樣子或者你希望的某個樣子。你所要做的是，發(fā)掘他們個性中的優(yōu)勢，并匹配給他們能發(fā)揮優(yōu)勢從而為公司創(chuàng)造價值的機會。

當然，這樣的高境界，并不是每位管理者都能達到的。畢竟大家都是凡人，即使你今天做到了尊重個性，明天你可能因為他的一些失誤而覺得自己看走了眼。但千里馬被伯樂發(fā)現(xiàn)后，也不都是一戰(zhàn)成名的，他們也需要更多的訓練，才能達到爐火純青的功力。而管理者可以更多一點耐心。

別總覺得下屬的雙商低你一等

人處在高處時，容易把下面的人當“傻帽”。最常見就是把“下屬當小孩兒”。比如企圖給下屬洗腦，灌輸一堆自己都不信的大道理；明明是任務艱巨，還冠冕堂皇地表示，這是多么好的機會呀，你要珍惜……“呵呵，哄小孩兒呢，鼓勵人都那么不走心！”

又比如員工并沒有做錯什么，只是與上司的處理方式不同而已，也會被上司的各種巧言善辯、強詞奪理規(guī)勸，希望按照他喜歡的方式來……“拜托，我是一個成年人，我有判斷力的好嗎。”一個自我意識強的下屬，想要說服他，你必須先走走自己的心。

比起不尊重下屬的心智，不尊重下屬的專業(yè)水平，可能會引來更大的沖突。最近我的一位驢友，就跟我提起過一個讓人哭笑不得的狀況。為了了解公司產(chǎn)品的使用情況，他煞費苦心地根據(jù)搜集來的數(shù)據(jù)加工完成了一份全面深入的分析報告。

然而上司看后，并不買賬，表示自己要的是數(shù)據(jù)的簡單整理，認為第一階段只需要呈現(xiàn)數(shù)據(jù)，第二階段再出分析報告�！昂冒�，那既然這樣，就把自己的分析判斷先刪掉”，正當他準備修改時，領導丟給他一個闡述“數(shù)據(jù)整理”為何物的百度百科詞條。他看到后，立馬被點著了，覺得智商受到了極大的侮辱，再想想此前忍受的種種，便和這位上司爆發(fā)了激烈的爭吵。

事情的結(jié)果就是，這位朋友因此消極怠工了大半天，這位領導因為無人幫做執(zhí)行以致沒在規(guī)定時間內(nèi)向老板提交成果，最后被老板埋怨效率低。而如果沒有這位領導幼稚的甩百科行為，也許事態(tài)并不會發(fā)展得這么惡劣。

你至少要有一樣值得稱道的優(yōu)點

在眾多企業(yè)里，不可能每個領導都有專業(yè)到位的職業(yè)水平，但專業(yè)水平不夠，情商來湊；情商不夠，人品來湊……你不一定集所有美好特質(zhì)于一身，但至少要有一項能為下屬所稱道的優(yōu)點。

如果你專業(yè)水平不夠，不能帶下屬裝逼帶他們飛，但可以在人情方面彌補下屬的失望感。比如因為情況緊急需要員工連夜加班，那你至少應該在第二天給他放假一天或半天。如果你性情急躁、說是風就是雨，至少記得在暴風雨過后，好好補償下你的下屬。如果“一毛不拔”，就真的沒法留住人才了。

曾經(jīng)聽過這樣一個奇葩故事。上司晚上十一二點給下屬下達任務，叫修改一個方案，下屬改到凌晨三點終于改好，郵件給領導后，倒頭就睡了。到下午三點去公司填調(diào)休單時，被該領導拒絕了。理由是，這樣不合規(guī)矩。“所謂調(diào)休申請應該先有申請再有調(diào)休，你這樣會壞了公司制度。”聽后，我真是為這位領導的腦回路捉急！

不能觸碰的雷區(qū)

當然，對于一個“忍者神龜”似的下屬，也許以上忍忍也就過去了。但倘若被觸碰到雷區(qū)，就可能真的沒辦法愉快地聊下去了。

比如，對關于下屬身體健康的事有所微詞。下屬生病了向你請假，不管真假你都不要明確拒絕或是質(zhì)疑。下屬說要去吃飯，不要一副工作沒做完還好意思吃飯的態(tài)度。吃飯喝水睡覺這些因素，都關系到下屬的“革命本錢”。他們身體垮了，不是你能負責得起的。

——如何成為一個好上司，要探討的方面有很多，本篇只從基本素質(zhì)層面進行探討，保證雙方關系不崩盤。之后，菠蘿還將從管理人的角度，探討作為一個好下屬必備的基本素質(zhì)……