女士婚后懷孕，但由于身體太弱，為了保胎，多次向公司請假。沒想到休假期間，公司卻以違反《員工手冊》為由，擅自解除了雙方的勞動合同。

吳女士不服公司的武斷行為，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。仲裁委員會最終裁決要求該公司向吳女士支付4萬元賠償金，并正常發放哺乳期的工資。該公司不服裁決，遂向法院提起訴訟，訴請無償解除與吳女士的勞動合同。

日前，江蘇省蘇州市虎丘區人民法院依法審結了此案，一審判決原告公司依法解除與被告吳女士的勞動合同，并支付被告4萬元的賠償金。

2007年，吳女士受聘于蘇州某船用設備公司，擔任行政工作。2011年9月，吳女士懷孕了，由于孕期反應強烈，嚴重影響了工作效率。隨后的產檢中，吳女士多項指標異常，有流產的危險，醫生建議她請假保胎。

為了保住孩子，吳女士先是向公司請了一個星期的假，并在假后補交了醫師開具的疾病證明書。可是，情況沒有想象的那么順利。吳女士孕期的狀況時好時壞，在接下去的幾個月里斷斷續續請了將近3個月的假。

2012年3月2日，正在休假期間的吳女士突然收到公司寄來的《解除勞動合同通知書》。 “我感到莫名其妙，也很委屈。他們（公司）一直要求我補齊各種資料，感覺像是在針對我。可我也都按要求把能提供的都提供了。”吳女士表示，但公司認為吳女士所提供的請假證明材料不合規范，有作假嫌疑。

原來，吳女士提供的就診資料中沒有門診病歷和就診發票；而根據醫院的規定，醫師開具疾病證明書時必須要有上述資料。但是吳女士堅稱：“即使這樣，也只能說明是醫院的就診程序出了問題，并不能說明我提供的疾病證明是假的。”

法院經審理查明，被告所提供的疾病證明書均有經主治醫師簽名、蓋章，并均蓋有醫院病假證明專用章。另，根據醫院提供的《疾病證明蓋章制度》及《疾病證明管理使用制度》，上述《疾病證明書》符合相關管理制度規定，應為有效證明。故，作出上述判決。

據該案承辦法官介紹，用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除雙方的勞動合同須符合法律規定。因用人單位作出開除、除名、辭退、解除合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生爭議的，由用人單位對決定所依據的事實和法律、法規、規章等承擔舉證責任。本案中，原告在無法舉證的情況下，臆斷被告請假材料造假，擅自解除雙方的勞動合同，必然要承擔相應的法律責任。