現(xiàn)實生活中，經(jīng)常會有部分用人單位在生產(chǎn)過程中，由于經(jīng)營需要或者由于政府政策調(diào)整而變動員工工作地點。可是，這些問題一旦處理不好，往往會成為糾紛的導(dǎo)火索。

王某于2014年進(jìn)入北京市一家房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司工作，任職銷售員。該公司總部設(shè)在市中心，另在郊區(qū)有兩個銷售部。

王某進(jìn)入公司后一直在總部工作。2015年，公司通知王某，由于第一銷售部剛接到某大型小區(qū)的房屋銷售任務(wù)，急需增補(bǔ)銷售員，決定調(diào)王某到該銷售部工作。王某認(rèn)為自己一直在總部工作，現(xiàn)在調(diào)到分部，屬于變更工作崗位，自己有權(quán)不同意，向人力資源部門提出了異議。公司則認(rèn)為，調(diào)動王某純屬公司內(nèi)部合理的人員調(diào)動，完全合理合法。

@HR李：王某對調(diào)到分部銷售部工作屬于變更工作崗位的理解是錯誤的。王某的工作崗位就是銷售員，工作崗位并未發(fā)生變化；另外，工作地點的變化是否屬于變更勞動合同，要看公司與員工在當(dāng)時的勞動合同中是如何約定工作地點的。如果明確約定工作地點在北京總部，則公司將王某調(diào)到分部工作，屬于變更勞動合同，需要與王某協(xié)商一致。如果僅約定北京市，這樣的調(diào)動屬于公司管理制度的范疇，公司是有此權(quán)利的。

@HR吳：勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時應(yīng)該明確工作地點。如果需要變更工作地點，要與員工協(xié)商一致。在本案例中，雖然王某的具體工作地點發(fā)生了變化，但我認(rèn)為這樣的調(diào)動僅屬于工作地點的變動，而不屬于勞動合同的變更。公司對王某的調(diào)動是從市中心調(diào)到郊區(qū)，仍是限于同一個城市。在一般情況下，我認(rèn)為這種變動不必征得王某的同意，除非當(dāng)時在勞動合同中對此有明確的禁止規(guī)定。不過公司將王某調(diào)到分部，畢竟或多或少會給王某的生活帶來不便，公司可以考慮提供一些交通、生活補(bǔ)貼，更有利于解決問題。

楊先生是某保險公司北京區(qū)域的負(fù)責(zé)人，簽訂了為期5年的勞動合同，合同期限自2010年4月1日至2015年3月31日。合同約定，楊先生的工作地點為北京。2015年2月28日，該保險公司提前向楊先生發(fā)出勞動合同續(xù)訂通知。在辦理勞動合同續(xù)訂手續(xù)時，楊先生獲悉，其新的工作地點為天津，職位為天津區(qū)域負(fù)責(zé)人。楊先生提出，其家人都在北京，孩子還在上中學(xué)，因此希望工作地點還在北京。但是公司提出，天津的市場急需楊先生這種拓展型人才，希望楊先生理解公司的安排；并且，考慮到楊先生實際情況，公司除了為楊先生提供在天津的住所外，每月為楊先生增加交通補(bǔ)貼以及京外工作補(bǔ)貼5000元。

楊先生仍然不同意。由于雙方僵持不下，公司決定終止雙方的勞動合同。但是，在終止合同給不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金這一問題上，雙方又產(chǎn)生了分歧。楊先生認(rèn)為，公司續(xù)訂的合同，工作地點變遠(yuǎn)，構(gòu)成了降低勞動合同的條件，應(yīng)當(dāng)支付補(bǔ)償金。但是公司認(rèn)為，工作地點雖然遠(yuǎn)了，但是公司提供了相應(yīng)的交通補(bǔ)貼，并且職位和工資都沒有下降，不屬于降低勞動合同約定的條件。

法律依據(jù) 《勞動合同法》第44條第一項規(guī)定：勞動合同期滿的，勞動合同終止。《勞動合同法》第46條第5項進(jìn)一步規(guī)定：除用人單位維持或提高勞動合同條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第1項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

根據(jù)上述規(guī)定，當(dāng)用人單位與勞動者的勞動合同期限屆滿時，用人單位提出續(xù)訂勞動合同的，如果是“維持或提高勞動合同約定條件”，勞動者不接受的，用人單位終止勞動合同，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果是“降低了勞動合同約定條件”，勞動者拒絕的，用人單位終止雙方的勞動合同，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

糾紛難點

現(xiàn)在的問題是如何判定勞動合同約定條件的維持、提高或降低？由于法律條款的原則性太強(qiáng)，缺乏相應(yīng)的司法解釋，且沒有客觀恒定的判斷標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致在實踐中當(dāng)出現(xiàn)是“維持”還是“降低”的有關(guān)爭議時，用人單位和勞動者各執(zhí)一詞，而勞動爭議仲裁部門和人民法院也是莫衷一是。

判斷原則  比較分析原則。可以從以下幾方面來比較分析：第一，勞動者正常履行勞動義務(wù)時，勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)是否降低；第二，是否增加了勞動者應(yīng)履行的義務(wù)；第三，是否減少了勞動者的權(quán)利或權(quán)益；第四，是否對勞動者作出了更加嚴(yán)苛的約束性規(guī)定。如果用人單位續(xù)訂勞動合同時，增加了勞動者的義務(wù)，或者減少了勞動者的權(quán)益，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“降低了勞動合同約定條件”。

全面性原則。勞動合同約定條件有很多，比如勞動報酬、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)等。如果用人單位只是單純“維持”或降低某一個或幾個勞動合同條件，判斷起來就比較容易；如果續(xù)訂的勞動合同，有些條件“提高”了，有些條件降低了，應(yīng)當(dāng)如何認(rèn)定？鑒于勞動合同約定的整體性，因此，從有利于保護(hù)勞動者權(quán)益出發(fā)，當(dāng)有些條件“降低”，有些條件“提高”時，仍然應(yīng)認(rèn)定為“降低”了勞動合同約定條件。

合理性原則。本案中，保險公司與楊先生的原勞動合同中約定的工作地點為北京，期滿續(xù)訂合同時，雖然其他的約定內(nèi)容都沒有發(fā)生實質(zhì)變化，并且保險公司還提高了楊先生的工資待遇，但是，由于新的工作地點增加了楊先生工作與生活上的不便，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“降低勞動合同約定條件”情形。這種情況下，保險公司終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

當(dāng)然，如果保險公司為楊先生提供的工作仍然在北京市內(nèi)，但是離家比原上班地點只是遠(yuǎn)了一站路，這時又該如何判斷？在實踐中就需要從合理性上來把握。如果沒有太多地增加員工的交通成本和時間成本，就不能草率地認(rèn)定為“降低勞動合同約定條件”。