來源：周必榮法律咨詢

 基本案情 

王某系某廠合同制工人，在簽訂勞動合同時約定：該廠實行計件工資。次年6月，工廠接受大批來料加工業務，為了盡快完成任務，廠方征得工會同意后要求王某等人加班加點工作，多勞多得。王某等人同意了廠方的加班要求，并在7月至11月間多完成正常定額1倍以上的工作量，但廠方卻一直按正常計件標準支付王某的報酬。王某認為其在正常工作時間以外加班超額完成定額，廠方應支付加班費。廠方認為本廠實行計件工資，多勞多得，不存在加班工資一說，并且提出《勞動法》規定的加班工資支付規定不適于計件工資。王某申訴到勞動爭議仲裁委員會，獲得了支持。

 律師解析 

我國實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。計件工資制是指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算的工資制度。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內的勞動成果(含實物和服務)來計算勞動報酬。

有微友認為，計件工資制度下不存在加班工資，勞動者根據自己的工作量實行多勞多得，這種說法值得質疑。計件工作狀態只是工資報酬方式的改變，并不改變工作時間的標準。按照我國相關勞動法律的規定，我國實行每周40小時工作制，超過40小時的勞動就應該屬于加班。

根據《工資支付暫行規定》，實行計件工資的勞動者在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。《上海市企業工資支付辦法》規定，“企業依法安排實行計件工資制的勞動者完成計件定額任務后，在法定標準工作時間以外工作的，應當根據以上原則相應調整計件單價。計件定額應通過一定的民主管理程序合理制定。”我們可以看出，這里也間接肯定了加班事實的存在。所以一般認為，當員工在完成了計件定額后，用人單位又在法定工作時間之外安排其工作的，可以認定加班事實的存在。

 計件工資制如何計算加班費？

由于每個計件制企業對計件單價是有自主制定權的，因此對于加班工資也可以以“超額計件單價”的形式來支付。“超額計件單價”因每個企業具體規定的不同而不同，其支付比例也可以不相同。

需要注意的是，計件工資制下的加班工資計算標準應與計時工資制下的加班工資計算標準相同，至少它的比例應該一致。也就是按照加班時段的不同，分別提高1.5至3倍的計件單價。

《上海市企業工資支付辦法》第十三條第二款指出，“企業依法安排實行計件工資制的勞動者完成計件定額任務后，在法定標準工作時間以外工作的，應當根據以上原則相應調整計件單價。計件定額應通過一定的民主管理程序合理制定。”也就是說，如果計時工資制計算加班工資的標準是每小時收入基礎上的150%～300%的話，那么計件工資制計算加班工資的標準則是計件單價基礎上的150%～300%。

舉例說，如果在法定工作時間內完成一個產品需要100元的話，那么平時的加班一個產品就是150元，休息日的加班一個產品就是200元，法定節假日的加班一個產品就是300元。

如何依法確定合理的勞動定額？

既然計件制下同樣存在加班，加班意味著需要支付加班費，那么很多企業就可能會出于成本考慮改變它的計件定額和計件單價的標準，從而平衡因為加班而多支付的費用。比如原來10元每件的產品，現在定為8元每件;或者原來需要完成100件的產品，現在規定需要完成110件。

對此，勞動定額標準應當合法。我國《勞動法》第37條規定：“實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第36條規定的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標準”。《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定涉及勞動者切身利益的勞動定額管理等規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協商確定。

實踐中一般認為，只有當80%以上的員工都能在法定工作時間內完成的勞動定額才是合理的。勞動仲裁可以根據實際情況，裁定企業合理的勞動定額，并要求企業支付加班費。

企業最好與企業工會或職工代表民主協商，通過協商的辦法制定科學合理的勞動定額，并折算出每道工序(或每件產品)的計件單價，在達成一致的情況下告知每位職工。這樣，可以進一步規范計件工資制度，切實維護企業和勞動者的合法權益。