“這哪是商談，分明就是命令。你同意也得接受，不同意也得接受，太不尊重人了。”

       梁女士覺得實(shí)在氣不過，就找到了經(jīng)理。剛開始，經(jīng)理還好言相勸，后來見談不攏，直接給了梁女士兩條路：要么接受安排去銷售科，要么辭職。

       梁女士對這兩個選擇都不認(rèn)可，第二天依舊到財(cái)務(wù)科上班。但在門禁處，她發(fā)現(xiàn)公司已經(jīng)取消了自己工作卡的權(quán)限，進(jìn)不了辦公室了。她到前臺反映，前臺直接給了她一把會議室鑰匙，讓她在那里等領(lǐng)導(dǎo)。沒多久，公司人事部門拿了一紙培訓(xùn)通知到會議室讓梁女士簽字，梁女士不同意簽字，對方扔下一本員工職業(yè)素養(yǎng)手冊，要求她認(rèn)真學(xué)習(xí)后就離開了。

       自那天起，梁女士每天一上班就不得不到會議室接受所謂的培訓(xùn)，人事部門也沒有給出培訓(xùn)計(jì)劃，每天學(xué)習(xí)的內(nèi)容都是到了單位才告訴梁女士。過了幾天，梁女士通過前臺向領(lǐng)導(dǎo)反映，這哪里是什么培訓(xùn)哪。第二天，一名剛到單位上班的新保安就奉命來給她講安全生產(chǎn)知識。

       梁女士說：“我問過單位，不接受調(diào)崗就得培訓(xùn)嗎？培訓(xùn)期間工資怎么算？要培訓(xùn)多長時間？單位都沒有答復(fù)我。我知道，單位表面上說是培訓(xùn)，其實(shí)是想逼我辭職，這樣單位就可以不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。”

       典型案例二

       工會干部職務(wù)撤銷脫產(chǎn)培訓(xùn)自學(xué)讀報(bào)

       老王曾經(jīng)是公司的辦公室主任、安全科主任，因?yàn)楦矣谥毖浴�為人正直，被選為工會干部。前不久，公司管理層進(jìn)行了變動，因?yàn)榭床粦T新經(jīng)理的做法，老王忍不住多次提意見，得罪了領(lǐng)導(dǎo)。尤其是一次有員工向老王反映，單位隨意扣員工工資，扣得一個月只能拿到幾百元錢。老王調(diào)查后覺得公司這么做不對，就又找到了新經(jīng)理指出企業(yè)這樣做違反相關(guān)法律規(guī)定。這次徹底把領(lǐng)導(dǎo)惹惱了，兩人為這事爭了起來。

       那次爭吵以后，老王明顯感覺到自己被冷落了，原本屬于他的工作，新領(lǐng)導(dǎo)都叫別人去做；與老王職務(wù)相關(guān)的會議，也沒人通知他出席。后來，公司干脆以一人一崗為由免除了老王的辦公室主任和安全科主任職務(wù)，讓他從行政辦公室搬到了電梯旁的小暗室，同時還暗示他年紀(jì)大了，很多活動不必參加。老王就這樣被晾在了一邊。

       老王說，當(dāng)時他沒有任何工作可以做，公司說他不能閑著白拿工資，他又是工會干部，就安排他進(jìn)行政治類的脫產(chǎn)培訓(xùn)。可是，這樣的培訓(xùn)沒有老師也沒有教材。每天，就讓他看報(bào)紙，說是對他提高政治覺悟有幫助。老王幾次三番向領(lǐng)導(dǎo)表示，報(bào)紙他可以回家看，上班時間他可以工作。領(lǐng)導(dǎo)的回復(fù)是，沒什么工作他可以做的，安排培訓(xùn)是對他這樣的老同志照顧，不然就直接讓他回家了。

       想來想去，老王覺得這樣的日子實(shí)在太難熬，萬般無奈之下，他向單位提出了內(nèi)退申請。

       典型案例三

       小業(yè)務(wù)員頂撞上級走廊進(jìn)行紀(jì)律培訓(xùn)

       前不久，公司業(yè)務(wù)員小劉因?yàn)轫斪擦俗约旱纳霞墸�被罰接受紀(jì)律培訓(xùn)。他對這樣的培訓(xùn)有異議，所以致電本報(bào)詢問單位這樣做是否合法。小劉之所以將培訓(xùn)稱之為處罰，是因?yàn)槊刻旖邮艿乃�謂培訓(xùn)，大部分是在走廊上進(jìn)行的。

       小劉所在公司每階段要對各業(yè)務(wù)員的業(yè)績進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。在一次統(tǒng)計(jì)會上，部門主任未經(jīng)小劉同意就將原本屬于他的業(yè)績劃撥給了另一名同事。小劉對于主任的這一做法非常不滿。在會后和主任討論此事時，因?yàn)闈M腹怨氣說話有些沖，冒犯了主任。之后，部門主任就將此事向人事部門匯報(bào)，稱小劉違反公司紀(jì)律。

       小劉說，他原本沒覺得這是什么大事，但后來卻發(fā)現(xiàn)事情沒有他想象得那么簡單。公司先是通知小劉要接受兩個星期時間的規(guī)章制度學(xué)習(xí)，隨后給他單獨(dú)安排了一間小會議室，給了他一本公司的規(guī)章制度，讓他從頭到尾學(xué)習(xí)一遍。小劉安慰自己就當(dāng)放松一下，歇歇腳。

       沒想到，小會議室經(jīng)常要被“征用”開會，小劉因此時常被趕到走廊“學(xué)習(xí)”。小劉說，有好幾次他想借財(cái)務(wù)部、人力資源部等辦公室坐下來看，但都被拒絕了。“那里的同事都說是領(lǐng)導(dǎo)關(guān)照的，說我在小會議室學(xué)習(xí)，不要和我聊天，影響培訓(xùn)，也不要讓我到他們那里串門。公司會多，我大部分時間都站在走廊里，人家走過路過都要看一眼，感覺很不好。這叫什么培訓(xùn)啊，分明是給我穿小鞋，打擊報(bào)復(fù)嘛。”

       專家剖析

       虛假培訓(xùn)屬于侵權(quán)行為

       對上述案例中的培訓(xùn)，不少員工和專家均表示，這并不是真正意義上的培訓(xùn)，它是企業(yè)假借培訓(xùn)之名侵害員工權(quán)益的一種表現(xiàn)。

       勞動法、人力資源管理專家翟惟清分析說：“一般而言，企業(yè)內(nèi)部的員工培訓(xùn)可以分為三種類型。第一類是針對不特定員工或全體員工的綜合素質(zhì)培訓(xùn)，譬如有些企業(yè)會定期組織企業(yè)文化理念、精神文明或時事政策的培訓(xùn)等。第二類是企業(yè)針對特定人才并且著眼于培養(yǎng)其特別才能的培訓(xùn)。第三類也是最易被企業(yè)利用、引發(fā)爭議的培訓(xùn)類型，在人力資源管理中稱之為‘員工績效改進(jìn)計(jì)劃’，即企業(yè)為表現(xiàn)后進(jìn)的員工提供績效提升培訓(xùn)。其中的每個環(huán)節(jié)往往都是勞資雙方發(fā)生爭議后需要舉證說明的事項(xiàng)。”

       對于第三類培訓(xùn)，有10多年企業(yè)HR工作經(jīng)歷的屈輝認(rèn)為，正常的做法是，企業(yè)首先需要考評員工的績效并作出公平的認(rèn)定，只有企業(yè)認(rèn)為員工在這個崗位不合格，才需要給予一次培訓(xùn)。隨后制訂培訓(xùn)計(jì)劃、安排員工參與培訓(xùn)，最后要再次對員工作出績效評估。如果該名員工培訓(xùn)后考核還不行，公司應(yīng)該在空缺崗位中尋找一個適合他的崗位，然后與員工就轉(zhuǎn)崗問題進(jìn)行溝通。如果員工同意，就會由新部門主管面試，面試通過后，因?yàn)樾劫Y、崗位有變動，所以協(xié)商一致后辦理勞動合同變更手續(xù)。變更后再進(jìn)行新崗位的培訓(xùn)。

       “培訓(xùn)要有員工本人的確認(rèn)，要有教材、有老師，即使是以自學(xué)為主也應(yīng)該配一名老員工帶教一下。培訓(xùn)了多少課時、老師是誰、學(xué)習(xí)內(nèi)容、受訓(xùn)者每天的學(xué)習(xí)心得等，這些都要有書面記錄。如果員工培訓(xùn)后依然無法勝任現(xiàn)在的工作的話，單位可以依法解除勞動合同，但最好的做法應(yīng)該是與員工有個溝通，由員工自己選擇是離開還是換個崗位。這些也要有書面記錄。如果僅僅是讓員工學(xué)習(xí)崗位職責(zé)和規(guī)章制度，這個不能算是培訓(xùn)，屬于虛假培訓(xùn)。”屈輝說。

       從事司法實(shí)踐工作的周先生認(rèn)為，這種培訓(xùn)已變相為一種懲罰手段，成為不法企業(yè)侵權(quán)的工具。

       侵權(quán)式培訓(xùn)多發(fā)生在矛盾之后

       記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，侵權(quán)式培訓(xùn)與正常的培訓(xùn)有明顯的差別，其大多發(fā)生在企業(yè)與職工發(fā)生矛盾后。

       長期從事信訪工作的馬先生稱，在他以往接待的此類案例中，超過90%是發(fā)生在員工與企業(yè)產(chǎn)生矛盾之后，目的無外乎兩個：其一是迫使員工在調(diào)崗降薪中就范，其二就是實(shí)施解聘或者迫使職工提出辭職。在做法上也有兩種表現(xiàn)形式，一種是在發(fā)生矛盾后直接用“冷暴力”式的培訓(xùn)將員工邊緣化或閑置化，或用處罰式、羞辱式的培訓(xùn)讓職工無法承受，從而迫使職工同意調(diào)崗或自行離職；另一種則假借不勝任工作實(shí)施虛假培訓(xùn)達(dá)到解除勞動合同的目的。“根據(jù)法律規(guī)定，員工不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業(yè)可以解除勞動合同。現(xiàn)實(shí)中，有些企業(yè)為了解聘不勝任工作的員工，或者是在與員工發(fā)生爭議后想假借不勝任之名來解雇職工，就通過虛設(shè)培訓(xùn)的方式達(dá)到滿足法律要件的要求，最終解聘員工。”馬先生解釋，在上述所謂的“培訓(xùn)”中，提升員工職業(yè)技能的培訓(xùn)本意早就被扭曲了，如果員工拒絕接受“培訓(xùn)”，企業(yè)還會以曠工違紀(jì)之名解除勞動合同。

       侵權(quán)式培訓(xùn)在形式上的特點(diǎn)是臨時動意，沒有培訓(xùn)計(jì)劃，沒有帶教老師，培訓(xùn)場所隨意安排，培訓(xùn)內(nèi)容隨意確定，有的甚至將生產(chǎn)任務(wù)作為培訓(xùn)實(shí)踐的內(nèi)容，而且培訓(xùn)大多針對特定的個人或群體。另外，在待遇享受上，正常的在職培訓(xùn)應(yīng)該不影響受訓(xùn)職工基本待遇的享受，除了跟工作直接掛鉤的績效獎金可以不支付以外，崗位工資等都不應(yīng)該少。而侵權(quán)式培訓(xùn)中，職工“培訓(xùn)”期間的待遇往往也得不到應(yīng)有的保障。

       面對侵權(quán)培訓(xùn)員工有權(quán)說不

       對于上述的企業(yè)侵權(quán)行為，員工該如何應(yīng)對？翟惟清指出，員工可以運(yùn)用不同的應(yīng)對策略。“首先，對于企業(yè)為滿足法律的要件而進(jìn)行虛假培訓(xùn)的行為，員工可以考慮收集相關(guān)的虛假培訓(xùn)的證據(jù)，在日后與企業(yè)進(jìn)行對質(zhì)。如果企業(yè)不能舉證培訓(xùn)的事實(shí)或員工的虛假培訓(xùn)證據(jù)得到認(rèn)定，那么企業(yè)將承擔(dān)仲裁或訴訟的不利后果。其次，對于企業(yè)通過虛假培訓(xùn)而惡意擠兌員工的行為，員工可以進(jìn)行申訴或投訴，向企業(yè)工會或高層管理者投訴，或者向上級工會組織以及勞動保障監(jiān)察部門投訴。”

       周先生也表示，企業(yè)雖然擁有安排培訓(xùn)的權(quán)力，但不能利用自己管理的強(qiáng)勢地位隨意處理員工，而是應(yīng)該注重培訓(xùn)制度的建設(shè)和完善。對于員工培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)的考察等各項(xiàng)事宜，應(yīng)通過有序的制度管理予以推進(jìn)和落實(shí)。這種事前的制度化管理較之臨時性的培訓(xùn)設(shè)計(jì)或培訓(xùn)約定更具科學(xué)性，也更有利于減少企業(yè)和員工間發(fā)生爭議。

       同時，翟惟清呼吁要加強(qiáng)道德層面的自律：“不論是企業(yè)和員工都應(yīng)該以誠為本。企業(yè)真誠地設(shè)計(jì)和開展培訓(xùn)，不以虛假的培訓(xùn)糊弄員工、應(yīng)付法律；員工真誠地接受培訓(xùn)，如果有異議也誠懇地向企業(yè)提出。只有這樣，爭議才能徹底避免，即便是產(chǎn)生沖突也能通過真誠地協(xié)商予以化解。一言以蔽之，誠信既是一種品格，也是一項(xiàng)規(guī)則，落實(shí)到當(dāng)前形形色色的勞資培訓(xùn)爭議，它還是一劑良藥。”