不過，讓楊靖浩比較尷尬的是，很多大學(xué)生聽到要去快遞公司工作，還是有不少顧慮，“很多人聽到是快遞公司就覺得是辛苦活兒，實(shí)際上我們也需要很多經(jīng)管類、信息類的人才。”

　　楊靖浩說，這兩年，隨著快遞行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和要求的提高，對(duì)快遞從業(yè)人員的要求也越來越高，而整個(gè)行業(yè)在爆發(fā)式的增長下招不到合適的人，并依然與不小的流失率相伴。

　　今年，申通總部已經(jīng)增加到5000多人，全國也達(dá)到了11.9萬人。“現(xiàn)在每年的需求很大，但要在社會(huì)上招到合適的人還是不容易。” 楊靖浩告訴《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》，一般申通分撥中心的操作員工，公司會(huì)在當(dāng)?shù)卣校�此外，申通還跟30多個(gè)校企建立了合作關(guān)系，招聘大學(xué)生作為基層的儲(chǔ)備干部，或者是總部職能管控的補(bǔ)充。

　　不過，楊靖浩也指出，由于目前的大學(xué)生主要是80后、90后，他們與70后對(duì)工作的認(rèn)識(shí)和要求已經(jīng)很不一樣，而快遞工作辛苦，作業(yè)時(shí)間晚等性質(zhì)，更讓公司難以招到合適的80后、90后人才。

　　“目前快遞企業(yè)的確面臨招人難的多重挑戰(zhàn)。” 中國快遞咨詢網(wǎng)首席顧問徐勇對(duì)記者指出，由于快遞行業(yè)自身早晚工作時(shí)間較長，要求處理問題反應(yīng)要快，解決問題要有效，特別是面臨客戶投訴時(shí)要有很大的承受能力，而快遞企業(yè)之間又處于同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)階段，常年的價(jià)格戰(zhàn)令企業(yè)待遇很難有大幅提升，這樣就很容易導(dǎo)致人才的付出與得到不成正比。

　　徐勇透露，這也是快遞行業(yè)相比其他行業(yè)人員流失率更高的原因。“尤其是轉(zhuǎn)運(yùn)中心和客服，幾乎天天在招聘，流失率達(dá)到50%～80%。”

　　楊靖浩也告訴記者，申通目前努力控制員工的流失率在30%左右，不過，基層操作人員的流動(dòng)性的確不小，為此，公司一直在通過提高工資水平留人，每年都在以20%以上的速度遞增。

　　據(jù)記者了解，快遞行業(yè)一線配送人員的工資自2007年起，每年漲幅都保持在15%～20%，個(gè)別企業(yè)甚至達(dá)到30%，即使快遞企業(yè)同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)激烈，快遞人力成本逐年上升依然是不爭(zhēng)的事實(shí)。

　　“為了解決用人不夠的問題，我們只能是在提高生產(chǎn)線自動(dòng)化的同時(shí)，加強(qiáng)員工單兵作戰(zhàn)的能力，比如進(jìn)行一些技術(shù)比武比賽，增加培訓(xùn)等。” 楊靖浩告訴記者，此外，公司也在注意增加員工的福利，充分考慮員工的后顧之憂，盡量創(chuàng)造較好的生活環(huán)境，比如提供夫妻房，再比如年底提供車票讓員工的家屬來上海過年，或者提供大巴送買不到票的員工回家等。

　　楊靖浩指出，與普通操作人員相比，公司也缺少熟悉業(yè)務(wù)和流程的中高級(jí)管理人員，“這類人員單靠從別的企業(yè)挖解決不了問題，主要還是業(yè)務(wù)發(fā)展太快，人才體系還不能在短時(shí)間內(nèi)完善，這兩年，公司也開始重視更科學(xué)更可持續(xù)的人力資源管理。”

　　一位國內(nèi)專家指出，要解決快遞業(yè)用工荒的問題，還可以借鑒國外快遞企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，引進(jìn)自動(dòng)化的分揀技術(shù)，提高信息化程度。不過，由于競(jìng)爭(zhēng)激烈、利潤率低，目前大部分國內(nèi)民營快遞企業(yè)還沒有實(shí)力或動(dòng)力進(jìn)行大規(guī)模的投資。